这样的银行业!四大行减员最凶猛 这些薪酬不降反涨

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减薪+自然减员，似乎有越来越多的观点认为，银行员工在过去两年里日子不好过。上市银行2016年所有年报均已披露，可概括为“减薪+减员”？真正的情况是大大出乎意料的！

让我们首先得出几个重要结论:

1.整体工资在下降吗？

不要。除工商银行、平安银行和光大银行外，其余10家银行的整体薪酬较2015年有所增长，少数银行增幅超过10%甚至20%；

2.整体损耗严重吗？

永远不要得出简单的结论。七家上市银行都存在减员现象:从结构上看，由于电子渠道的替代、劳务派遣到劳务外包，以及员工自身的考虑，每家银行流失的员工主要是大专及以下学历的员工，这些员工主要从事柜台、大堂和技能类工作，工资一般；

3.为什么薪资包会继续增长？

整体裁员(主要是由于低薪员工减少)，薪资包继续增长，自然形成了略有不同的结论:在13家银行中，9家银行2016年的人均薪资较上年有所增长，少数增长超过20%；

4.让我们谈谈人均收入。

不同银行的人均收入反映了银行的工作强度和绩效压力。不同的人均收入也体现在不同档次的人均工资上:除交通银行外，其他四大银行的人均收入约为150万元；国有股份制银行的人均收入一般高于220万元，甚至超过300万元；中小银行的人均收入约为200万元。

首先给出合理的分析和比较逻辑

作为传统意义上的高收入行业，银行业员工薪酬待遇的变化往往最受关注，也最能引起激烈的讨论。

包括5家国有大银行、6家股份制银行和4家中小银行在内的15家a股上市银行的年报已全部披露。除无锡银行(600908，buy)和常熟银行(601128，buy)的员工人数无法进行同期比较外，我们重点关注其余13家银行的薪酬变动情况。

银行员工的薪酬水平是行业内外的热门话题。平均工资高于他们的实际收入，这是许多银行员工最不喜欢的。“平均水平”很难客观反映银行员工目前的薪酬状况和实际生活水平。

中国记者如何对券商进行最合理的分析:从纯理论的角度来看，用“工资总额/员工人数”的平均值来表示员工收入水平的变化也是可取的，这种计算方法也能全面反映分子、分母和结果的变化。该报告还将描述纯数据操作和真实情况，以便尽可能接近银行员工的真实生活状况。

从实际情况来看，在对中国券商记者的采访中，总行各条线、各部门的工作人员和基层分行的账户经理(或财务经理)基本上是一半:前者大多认为人均工资反映了实际情况，少数低于实际情况；基层员工普遍认为自己是“普通人”，“成为了分母”。

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加薪:10家银行的整体薪资同比增长

首先，看看整体薪资包的变化。除平安银行(000001，买入)、光大银行(601818，买入)和工行外，其他10家银行的薪资包总额均有所增加。

其中，中信银行(601998，BUY)和招商银行(600036，BUY)去年的薪酬总额增长迅速，分别超过30%和20%；上海浦东发展银行(60万英镑，买入)和江苏银行(60万英镑，买入)的增长率也在13%左右。

去年，光大银行和平安银行的薪酬分别下降了近28%和19%。从结构上看，两家银行2016年本期支付的工资高于2015年，但累计员工工资期末余额较年初大幅减少，即期末未支付的工资和奖金少于期初(表明本期增加的金额少于本期支付的金额)，导致薪资总额大幅下降。

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裁员:教育背景、基础和技能较低的人员

从上市银行员工人数的变化来看，总体变化如下:6家银行增加了员工，7家银行减少了员工，13家银行的员工总数减少了13，400人。

▲注:分组口径

从数量上看，上海浦东发展银行的上市银行(已披露年报的a股上市银行)员工总数比年初增加了4400多人。此外，两家中小银行和三家银行——交通银行、中信银行和中国光大银行——也增加了员工，但增幅不超过2000人。

从结构上看，以上海浦东发展银行为例，该行母公司在职员工人数从2015年底的47，159人增加到51，167人，其中几乎所有增加的员工都是业务人员，部分是技术和销售支持人员。这也反映在交通银行、中信银行和光大银行的人员结构上。

在七家裁员银行中，中国建设银行和招商银行分别比年初裁员4785人、6384人、1142人、3110人和5731人，平安银行也比年初裁员1000多人。

以工行为例，从年初和年末员工专业构成的变化来看，本行主要是减少了零售线和管理人员；中国农业银行减员较多，主要是减少了柜台人员和技术人员。

员工教育背景的分布更能反映银行裁员的结构:

所有被作业成本法降低的员工资格均为大专、技校和专科；

建行母银行和中国银行(601988，BUY)集团降低的员工资格几乎都是大专及以下学历；

招商银行和平安裁员的人中，60%和80%都是大学本科或以下学历。

这引出了三个问题:

第一个问题:据说银行正在裁员，那么谁在裁员？

从上述银行情况来看，恐怕大部分都是大堂经理、出纳员、保安、收现金、电话客服、信用卡销售等职位。这些职位对员工的教育背景要求不高，工资水平也不高。

第二个问题是，为什么这些员工会减少？

主要有两个原因:第一，这些岗位员工的工资水平不高，员工不愿意呆太久；另一个是电子渠道的替代率上升，这使得银行对实体网点和人工服务的需求下降。花旗银行预测，从2015年到2025年，30%的银行业将被裁员，这主要是由于网点投资回报率下降以及金融技术对未来银行业务模式的影响。

第三个问题是，银行通过什么方式减少这些员工？

以招聘为例，2016年，根据国家法律法规的要求，本行在用工方式上降低了劳务派遣人员的比例，在风险和质量可控的前提下，将部分派遣人员的非核心业务委托给专业服务提供商。

简单的理解是劳务派遣已经变成了劳务外包，这已经成为银行用工的趋势:修订后的《劳动合同法》实施后，劳务派遣得到了更加严格的规范，明确了劳务派遣只是一种补充形式，劳务派遣只能在“三性”岗位上实施。

此后，为了规避法律风险，劳务派遣人员较多的国有银行加快了重组步伐，减少了劳务派遣人员，股份制银行也呈现出这种趋势。数据显示，去年，农行、平安和中信分别减少了1949名、1746名和1385名员工。

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人均工资增长？很奇怪吗？

在计算出薪资包的变化和人事变动的细节后，我们可以计算出人均年薪的变化。然而，这似乎并不合理:在13家银行中，有9家银行的平均工资较2015年有所增长，招商银行和中信银行的增长率均高于23%。

具体来说，随着薪酬总额的变化方向，工行、平安和光大的人均薪酬都有所下降，其中光大银行的人均薪酬下降了27.62%，至259，300元。数据显示，光大银行去年收入同比仅增长0.94%，经营压力较大；另一方面，银行的雇员人数增加了近2000人，分母变大了。

另一方面，招商银行和中信银行的人均工资比2015年增长了23%以上。两家银行的共同特点是:2016年的薪资包总额较上年大幅增加，同时低收入劳务派遣员工数量大幅减少。其中，招商银行将部分劳务派遣员工转为劳务外包，后一种方式形成的外包成本不需要计入银行工资总额。

为什么会出现这种看似不合理的计算结果？

一方面，从操作逻辑上可以很好地理解，当低薪员工数量减少，本科和硕士人数增加时，结果是不言而喻的:银行人工成本和薪资包增加，员工人均工资也呈现上升趋势。

另一方面，在计算方面，2016年的薪资包总额反映了当年的薪资奖金和2015年的年终奖励，而2015年的薪资包总额反映了2015年的薪资奖金和2014年的年终奖励。根据一项综合调查，许多银行家在2015年的年终奖金与2014年持平甚至更高，但总体而言，他们在2016年缩水了，一些银行甚至亏损了30%。

当然，这毕竟是个人平均水平的概念。年度报告中获得的员工平均工资通常不准确，但基本上能反映出总体变化。

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基层员工:“我们是分母”，这是用来“平均”

从人均工资来看，国有银行一般在22万到26万之间，更多的市场化银行略高；在股份制银行中，很多都在40万元以上，平安和光大的跌幅比2015年更大；中小银行的平均工资介于大银行和股份制银行之间，接近股份制银行。

但事实真的是这样吗？在记者对银行基层员工的调查中，普遍反映出他们是“平均分”。

深圳小微企业客户经理阿先生在华南一家股份公司工作了四年，他告诉记者，如果今年发放的年终奖金按2016年计算，去年税前工资总额将接近30万，包括基本工资和福利、绩效奖金、无形福利和年终奖金。

“但绩效工资需要延期支付，尤其是贷款佣金的风险部分。例如，如果发放100万元的贷款，账户经理将收取千分之五的佣金，即5000元的佣金，但5000元的30%需要延期。三年内，每年发行一部分，为期三年。”A先生说:“扣除五险一金和递延工资后，税后实际金额差不多是20万。”

另一家股份制银行深圳分行的财务经理也表示，去年税前利润约为25万英镑，他已经工作了4年。“但是绩效考核太严格了，如果达不到指标，就会被扣分。”他笑着说:“就像广告上说的‘我们是害虫’和‘我们必须消灭害虫’，而银行版是‘我们是分母’和‘必须平均’。”

一线城市是这样，但二线和三线城市的基层员工又如何呢？根据智友银行员工工资收入调查，上海银行账户经理平均工资为9900元/月，数据取自413个样本，其中1万至1.5万人占21.1%；在长沙，银行账户经理的平均工资只有8000出头，其中36.9%在8000到10000英镑之间。

另一方面，银行经理、业务部门和总部各部门员工的薪酬似乎都不错。

不管总部高管的薪酬如何，中低层管理人员的收入也相对可观。以一家股份制银行深圳分行为例，分行数量超过20家，分行行长去年的账面工资总额(包括各种工资和奖金)约为70万，也是同一地区同规模分行行长的共同工资。

以一家股份制银行总行的后台人员为例，根据披露，后台人员与业务人员的薪酬构成并不一致。虽然仍然是“基本工资+奖金(目标奖金*系数，按季度支付)+年终奖金(年度考核后支付)”，但绩效没有延迟。"综合计算，账面税前工资约为50万元。"

然而，一家中小银行的金融市场部负责人对自己去年的薪酬讳莫如深，但他表示，去年的薪酬“远高于人均薪酬，但绩效和年终奖延期率相对较高。”

上述负责人认为，各时期我行的业务定位不同。例如，如果一家曾经对公众有利的银行不得不转向零售，就必须减少对公共线路的投资，增加对零售线路的投资，这将直接影响到每条线路的工资。“过去两年，银行利润总体上已从公共领域转移到金融市场领域，员工的薪酬肯定会朝着同样的方向变化。”他认为。

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人均工资与人均创收

不同银行的人均收入反映了一家银行的工作强度和绩效考核压力，不同银行的人均收入也反映在不同等级的人均工资上。

总体而言，除交通银行外，其他四大银行的人均收入约为150万元；全国股份制商业银行人均收入一般高于220万元，甚至超过300万元；中小银行的人均收入约为200万元。

比较每条线的人均收入和人均工资，仍然存在正相关关系。但是，由于分子或分母的数据变化，也存在一些不一致的地方:以招商银行和平安银行为例，这两家银行去年的人均收入约为285万元，但人均工资差距为11万元。

回顾计算逻辑

银行的人均工资不能简单地用资产负债表中的“应付员工工资”账户除以员工人数来计算。原因是应付员工薪酬属于资产负债表的负债账户，反映了某个时点的平衡概念。借方余额代表实际支付的员工薪酬，贷方余额代表计入成本的员工薪酬。一般来说，银行期末应付给员工的工资有贷方余额，即应付但未付的工资。

此时我们应该如何计算？根据《企业会计准则》，本期支付和应计总额是一个合理且易于理解的“薪资包”总额，通过资产负债表中的“应付职工工资”和“支付职工现金”两个项目，按照“本期工资和福利总额=期末应付工资-期初应付工资+支付职工现金”的公式计算。

由于是本期，所以涉及到工资发放时间的问题。以某银行2016年的薪资包为例，应包括2016年发放的薪资奖金和2015年的年终奖励，2016年的年终奖励应反映在2017年现金流量表的“支付给员工和为员工支付的现金”项目中。

作为分母的员工人数以期末和期初的平均员工人数为基础，以尽可能平稳人事变动的影响。这里的员工人数是指集团的员工人数，而不是银行的员工人数。因此，我们通常认为高收入员工的作用体现在分子上，而低收入的银行员工只能充当分母并被“平均”。

因此，需要再次强调的是，从财务报告中获得的平均工资并不能完全反映银行员工的实际收入。我们只能描述一个总的趋势:一方面，员工的无形利益不能包括在内；另一方面，同一家银行在不同地区、不同岗位的薪酬状况也不同。例如，一级城市分行的员工收入无疑要比四级城市分行的员工收入高得多，但两家银行的生活成本却完全不同。