引才，要过这几关（记者手记）

本篇文章1147字，读完约3分钟

在这轮人才招聘中，许多城市把解决户口和发放住房补贴作为重要的政策手段。宽松的户籍政策无疑有助于人才的流动，但安顿下来后又会有什么新问题呢？

中国中部的一个城市公布了对大学生定居的限制，并建议大学毕业生可以以市场价格的20%购买和租赁房屋，并在与企业协商后设定大学毕业生的最低年薪标准。在这些政策的影响下，去年在这个城市定居的人数增加了近六倍。然而，由于经济发展速度与大学毕业生人数的增长率不相适应，一些剩余的大学生找不到满意的工作，一些人因为收入低在半年后离开。

“虽然政府规定了最低年薪，但这只是一个指导性意见，一些公司还没有实施。”选择毕业后留在城里的小李说，作为一名行政文员，他的月薪只有3500元。当他发现自己的收入是其他城市同学的两倍时，他决定换工作。“零门槛的保留效果很好，但是没有发展的机会，很容易让我们失望。”小李说。

在其他城市，招聘人才时承诺满满的，招聘人才后配套政策难以维持。事实上，与吸引人才相比，如何更好地利用那些留下来的人并减少人才流失更为关键。据东部某市一家人才管理咨询公司负责人介绍，该市猎头挖来的人才平均年薪为60万元，引进的人才平均年薪为20万元。造成这种结构性损失的原因有两个，一是城市环境，二是就业观念。例如，市内某项研究专利与省内企业协商改造，要价1000万元，企业一直讨价还价。最后，削减100万元太多了，它消失了；看到这个项目后，中国东南部一个省的私营企业直接提供了5000万元，给当地带来了巨大的利益。民营经济发展不足使得创新人才“严重外流”与科技成果“地方转化率低”并存。同时，城市里的年轻人更喜欢看似稳定的工作。人才管理咨询公司负责人介绍，同期，全市“市长公开热线”通过劳务派遣方式招聘了60名操作人员，有500人报名，民营科技创新企业招聘人数很少。“有些人才找不到地方用”和“有些人才在可以用的地方不能被招募”并存。

来自世界各地的竞争将有助于人才的流动，但如何避免恶性竞争呢？记者在华中某科技园采访时发现，园区内一些成功的新兴企业在接到其他城市抛出的“橄榄枝”后，对园区提出了更高的支持要求，在没有得到回应的情况下，又“攀上了另一枝”。有时候，仅仅依靠“情感保留”很难抵消一些城市的“雄厚财力”。

“从根本上说，人才的流动是好的，可以激发活力。因此，做好人才工作，必须跳出一个地方、一个领域的利益，从优化社会资源整体配置的总体格局出发。”华东某市委组织部人才工作办公室主任认为，关键是要让人才发挥最大的作用。如果一个地方具有人才孵化的优势，就应该强化其优势，建立与人才流入地合理分担培训成本、共享创新成果的机制。为引导人才流向中西部地区和东北地区，需要从国家层面进行顶层设计和总体规划。

《人民日报》(2018年4月27日，第11版)